ur in etwa jedem fünften Unternehmen in Deutschland befasst sich der Personalbereich regelmäßig mit Megatrends, also jenen großen sozialen, ökonomischen, politischen und technologischen Änderungen, die über einen langen Zeitraum den Lauf der Gesellschaft beeinflussen. In den Personalbereichen eines Viertels der Unternehmen sind Megatrends sogar überhaupt kein Thema. Dass die regelmäßige systematische Auseinandersetzung des Personalbereichs mit den großen Zukunftsentwicklungen eher eine Ausnahme in Deutschlands Unternehmen darstellt, ist das Ergebnis der Studie »Megatrends und HR Trends« der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.

Dass es derart schlecht bestellt ist um den Blick der Personaler auf Umfeldentwicklungen und neue Anforderungen wirft natürlich die Frage auf, wie die HR-Funktion angesichts der Blindheit für Zukunftsszenarien ihrer Rolle als strategischer Partner nachkommen kann. Personalarbeit kann ja nur dann wirkungsvoll und nachhaltig sein, wenn sie Entwicklungen identifiziert, systematisch analysiert, bewertet und sodann die richtigen Schlussfolgerungen für die Gewinnung neuer und Bindung vorhandener Mitarbeiter zieht. Das weit verbreitete Fehlen von Zukunftsarbeit verwundert umso mehr, als die Klage über fehlende Fachkräfte und geeigneten Nachwuchs öffentlich allgegenwärtig ist.

Dass es mehr Weitblick und Zukunftsorientierung in der Personalarbeit brauche, dafür sprechen sich Marco Esser und Bernhard Schelenz in ihrem Buch Zukunftssicherung durch HR Trend Management aus. Denn zahlreiche kolossale Irrtümer pflastern den Weg der Wirtschaftsgeschichte: von der gerne bemühten Aussage des IBM-Chefs aus dem Jahre 1943, der meinte, es gäbe »einen weltweiten Markt von vielleicht fünf Computern« bis hin zur falschen Einschätzung der Aussichten von Smartphones, die Nokia beinahe aus dem Markt katapultierte. Trends nicht richtig zu deuten, kann fatale Konsequenzen für Unternehmen haben, weswegen es überlebenswichtig ist, das Ohr am Puls der Zeit zu haben. Und hierbei kommt auch dem Personalressort eine wesentliche Rolle zu: Immerhin stellt die Rekrutierung einer ausreichenden Anzahl von Beschäftigten mit den optimalen Qualifikationen zum richtigen Zeitpunkt entscheidend die Weichen für die Zukunft.

Esser und Schelenz erheben Trendarbeit, die im Personalressort allzu oft als Nebenschauplatz abgetan wird, zum Kern der Tätigkeit. Ein HR Trend Management müsse aufspüren, wie »sich die Arbeitswelt und vor allem die Menschen in ihr verändern«. Auf diese Weise wird das Personalressort seiner Rolle als strategischer Partner gerecht und schafft Mehrwert für das gesamte Unternehmen. Neben dem Nutzen eines HR Trend Managements erläutern die Autoren, was einen HR-Trendscout ausmacht. Dabei wird ein Auge auf verschiedene Branchen geworfen, wo Trend-Scouting gang und gäbe ist: in der Modewelt etwa oder in der Automobilindustrie. Daraus leiten die Autoren Qualitäten und Arbeitsweisen des Erspürens von Trends ab. Über den Tellerrand zu schauen, möglichst viel Überblickswissen schaffen, Ideen testen und Tabus überkommen sei wichtig. Während die Trendscouts als Jäger und Sammler agieren, ist der HR-Trendmanager »Bewerter, Planer, Macher, Steurer und Kontrolleur«. Bei ihm sollte die systematische Trendarbeit gebündelt werden.

Das Buch gibt einen guten Überblick, wie Trends rechtzeitig erkannt und bewertet werden, Maßnahmen implementiert und Trends nachhaltig kritisch verfolgt werden. Mehr als ein Ausgangspunkt, um diesen bislang vielfach vernachlässigten Bereich im Unternehmen auszubauen, ist das Buch allerdings nicht – möchte es auch nicht sein, stecken sich die Autoren doch als Ziel, »zu einer fruchtbaren und vielleicht auch kontroversen Diskussion« anzuregen. Wer also zur Tat schreiten und Zukunftsarbeit im Personalbereich implementieren will, sollte sich weitere Literatur zu den angerissenen Konzepten und Modellen der Trendforschung besorgen.

Was zusätzlich unbeleuchtet bleibt, ist die Verzahnung des HR Trend Managements mit dem obersten Management des Unternehmens, schließlich muss, um erfolgreich zu sein, jegliche Zukunftsarbeit im Unternehmen mit den führenden strategischen Zielen abgestimmt sein. Der Blick in die Zukunft ist Kern der Unternehmensführung. Ein autonom agierendes HR Trend Management ist daher nur schwer vorstellbar. Nichtsdestotrotz lenkt das Buch den Blick auf einen wichtigen Bereich und möglicherweise muss die Initialzündung ja tatsächlich aus dem HR-Bereich selbst kommen, soll sie als strategischer Partner Profil gewinnen und einen Wertbeitrag in Form der Zukunftssicherung leisten.